Durante décadas, as empresas adotaram a tecnologia de RH começando pelo “núcleo”. Esse “núcleo” sempre foi considerado o sistema de folha de pagamento, HRMS (sistema de registro de funcionários) e infraestrutura fundamental, geralmente chamada de HCM.
As empresas selecionam esses sistemas principais primeiro, gastam milhões a dezenas de milhões de dólares para implementá-los e, em seguida, “colocam outras ferramentas no topo”. Esses sistemas centrais de registro são considerados arquiteturais: eles formam a arquitetura básica e fundamental para as centenas de bilhões de dólares gastos em aplicativos, sistemas e ferramentas de funcionários.
Bem, eu gostaria de argumentar que isso agora mudou. Embora os principais sistemas HCM sejam necessários para administrar uma empresa, eles não são mais o centro de gravidade que já foram. As camadas superiores, que descrevo como Experiência do Funcionário e Sistemas de Inteligência de Talentos , são ainda mais importantes.
Tenha paciência comigo enquanto tento explicar.
Se você voltar ao mundo da tecnologia das décadas de 1970 e 1980, a maior inovação em TI foi a invenção do ERP. ERP, ou Enterprise Resource Planning, foi um esforço de pioneiros como SAP e outros para integrar finanças, manufatura, cadeia de suprimentos e outros sistemas de back-office em uma solução de ponta a ponta.
A ideia do ERP, que agora é bem compreendida, é que as empresas precisam de um conjunto integrado de sistemas financeiros e operacionais para gerenciar produtos, fornecedores, vendedores, finanças e resultados. Esses sistemas, que agora são amplamente vendidos pela Oracle, Workday, SAP e centenas de outros fornecedores, tornaram-se a “espinha dorsal financeira e operacional” de nossas empresas.
E tudo isso funcionou. Naquela época, quando a maioria das empresas vendia produtos e serviços em modelo industrial, precisávamos saber quantos widgets envolviam cada montagem, quanto custava cada um e qual fornecedor fornecia. Portanto, todas as grandes corporações, de companhias de petróleo a fabricantes de automóveis, adotaram o ERP.
Mais tarde, os fornecedores de software tentaram aplicar esse modelo ao RH. Pioneiros como a PeopleSoft perceberam que os ERPs simplesmente não estavam lidando bem com RH e funcionários, então criaram um mercado para HCM.
Inicialmente, o HCM tratava de folha de pagamento, manutenção de registros de funcionários e arquitetura de cargos. Então implementamos essas coisas e modelamos nossas empresas em torno da hierarquia. Mas, apesar do melhor esforço dos fornecedores de ERP, o sistema HCM não foi suficiente. Porque? Porque o modelo original de ERP não foi pensado para pessoas.
Um parafuso ou conjunto tem um custo fixo e, embora possa depreciar, seu valor não muda com o tempo. As pessoas, por outro lado, estão em constante crescimento e mudança, então precisávamos de um sistema que pudesse gerenciar habilidades, planos de carreira, planos de sucessão e todos os tipos de investimentos piegas e não lineares em pessoas. Uma pessoa não é como um widget e um trabalho não é um produto: não podemos simplesmente colocar um “custo” neles, então o modelo de ERP para HCM não funcionou bem.
Então, o que aconteceu? Fornecedores e compradores começaram a adicionar todos os tipos de ferramentas de valor agregado. Sistemas de gerenciamento de aprendizado, sistemas de rastreamento de candidatos, sistemas de avaliação e agora ferramentas de inferência de habilidades e engajamento de funcionários. Nenhum deles realmente tinha uma “casa” no ERP, então cada um deles se tornou um sistema de registro independente.
Onde isso deixa o HCM, o sistema central de registro?
HCM foi construído em um modelo industrial
Bem, a pilha de soluções mudou. O sistema HCM, uma vez que tende a tratar funcionários e cargos como objetos, é construído em famílias de cargos (ou seja, Finanças, TI, vendas), níveis hierárquicos de cargos e dezenas de milhares de cargos, descrições de cargos e modelos de competências de cargos. O conceito de “equipe de projeto”, “trabalhador de meio período” ou mesmo “trabalho temporário” não se encaixava muito bem.
E fica ainda mais complicado. Quando você se muda para um novo país, passa por novas regras regulatórias ou adquire uma empresa, você acaba com outro sistema. Então, hoje, à medida que proliferamos esses sistemas, as empresas têm regras de negócios e arquiteturas de trabalho em toda a empresa.
Idealmente, gostaríamos de ter um único “sistema de registro”, mas, na realidade, os dados estão em vários lugares. Poucas empresas têm uma boa visão de sua força de trabalho contingente ou temporária. (A Workday adquiriu recentemente a VNDLY para ajudar os clientes a enfrentar esse desafio.) A maioria das empresas tem muitas descrições e cargos que não são mais usados. E quase toda empresa tem muitos níveis de trabalho, muitas equipes e projetos entre domínios que não estão no sistema e desafios intermináveis para descobrir coisas como habilidades, progressão, mobilidade de carreira e outras “coisas não lineares”. Cada um desses novos objetos fica em outro sistema, tornando o “núcleo” real uma rede de aplicativos.
A propósito, esses ativos “não lineares” são os mais importantes de todos. Embora seja bom saber quantas pessoas temos (o que nem sempre é fácil de descobrir), é muito mais valioso saber quais habilidades temos, quanto conhecimento possuímos e como nosso pessoal está se movendo, progredindo, e desempenho no trabalho. Nenhuma dessas “coisas moles” foi projetada no ERP, então temos que comprar outras ferramentas ou encontrar um sistema que resolva isso com sua arquitetura.
Claro, Workday, SAP e Oracle estão trabalhando nisso: cada um deles tem nuvens de habilidades, ferramentas de carreira, plataformas de jornada e mecanismos de inferência emergentes. A Workday tem mais de 1100 clientes usando sua nuvem de habilidades e adquiriu a Peakon em 2021 como parte da estratégia EX da empresa. A SuccessFactors HXM é construída sobre um novo modelo de pessoas e agora está adotando um novo modelo de pessoas que inclui humor, estilos de aprendizado e outras características de crescimento pessoal. E o Oracle HCM Cloud é desenvolvido com base em habilidades essenciais.
E é exatamente este o meu ponto: o mercado de tecnologia de RH mudou. As camadas no topo (os Sistemas de Inteligência de Talentos e Experiência do Funcionário ) agora são o núcleo.
Agora eu me encontro regularmente com Workday, Oracle, SAP e muitos provedores de HCM e não estou minimizando a importância do que eles fazem. Seus sistemas desempenham um papel vital e essencial nos negócios, e toda empresa precisa de um HCM para operar. Mas a maior parte do valor agregado nos próximos anos está ocorrendo no topo da pilha.
